Convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement reçue ou envisagée, doute sur la régularité d'une procédure : dans chacune de ces situations, un avocat maitrisant le droit du licenciement vous aide à mesurer vos droits, les délais à respecter et les recours ouverts, que vous soyez salarié ou employeur.
Le cabinet STRATEM AVOCATS, à Tours, intervient devant le Conseil de prud'hommes pour sécuriser ou contester une rupture du contrat de travail.
Le licenciement est la décision par laquelle l'employeur met fin, de façon unilatérale, au contrat de travail qui le lie à un salarié. Il ne concerne, par définition, que les contrats à durée indéterminée (CDI) : pour un contrat à durée déterminée (CDD), on parle de rupture anticipée, soumise à des règles distinctes.
Cette rupture peut intervenir pour des motifs très différents, avec à chaque fois une procédure de licenciement et des conséquences indemnitaires propres. On distingue classiquement trois grandes familles de licenciement :
Autrement dit : le motif retenu par l'employeur ou le salarié détermine à la fois la procédure applicable et les indemnités dues au salarié. Identifier avec précision ce motif est souvent la première étape d'un dossier de licenciement/de rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse de le sécuriser ou de le contester.
Le licenciement disciplinaire permet à l'employeur de mettre un terme à la relation de travail lorsqu'il reproche une faute au salarié. Il lui appartient alors de démontrer que la cause invoquée est réelle et sérieuse : un salarié simplement peu efficace, par exemple, ne peut pas être sanctionné à ce titre.
C'est la gravité de la faute qui distingue les trois régimes applicables :
Certaines qualifications privent le salarié du préavis et de l'indemnité légale de licenciement. Elles sont pourtant régulièrement remises en cause devant le Conseil de prud'hommes, lorsque l'employeur n'apporte pas d'éléments précis, datés et vérifiables à l'appui de la faute invoquée.
Si vous êtes convoqué à un entretien préalable ou si vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour faute, prenez contact avec STRATEM AVOCATS sans attendre : les délais de contestation courent dès la notification.
Un licenciement peut aussi reposer sur un motif personnel au salarié, sans qu'aucune faute ne soit en cause. On parle alors de licenciement pour cause réelle et sérieuse : l'employeur doit démontrer, là encore, des faits précis, objectifs et vérifiables.
L'insuffisance professionnelle correspond à l'incapacité durable d'un salarié à exécuter, de façon satisfaisante, les tâches correspondant à sa qualification. Elle ne se présume pas : l'employeur doit établir des éléments concrets (objectifs non atteints de façon répétée, erreurs constatées, alertes formalisées), et non une simple appréciation subjective de la performance.
Un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle mal étayé constitue l'un des motifs de contestation les plus fréquents devant le Conseil de prud'hommes.
Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l'employeur a, en principe, l'obligation de rechercher une solution de reclassement compatible avec les préconisations médicales, au sein de l'entreprise ou du groupe. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement, ou lorsque l'avis du médecin du travail l'en dispense expressément, que le licenciement pour inaptitude peut être prononcé.
Dans certains dossiers, l'inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur (surcharge de travail non traitée, exposition à un risque non prévenu). L'assistance d'un avocat est alors précieuse pour faire requalifier ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul lorsqu'un harcèlement moral est caractérisé.
En principe, non : licencier un salarié en raison de son état de santé constitue une discrimination, sanctionnée par la nullité du licenciement. L'employeur ne peut invoquer la maladie elle-même comme motif.
Une exception stricte existe : lorsque les absences répétées ou prolongées désorganisent le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié, un licenciement peut être envisagé, à condition que ces éléments soient précisément démontrés, poste par poste. Cette frontière, sensible, fait l'objet d'un contentieux abondant et mérite un examen individualisé de votre dossier.
Le licenciement économique repose sur un motif étranger à la personne du salarié : il résulte de la situation de l'entreprise, non d'un reproche individuel. Le Code du travail encadre strictement les motifs pouvant le justifier :
Avant tout licenciement économique, l'employeur doit rechercher un reclassement du salarié sur un poste de même catégorie ou, à défaut et avec l'accord du salarié, de catégorie inférieure. Il doit également appliquer des critères d'ordre des licenciements (charges de famille, ancienneté, situation des salariés en difficulté d'insertion, qualités professionnelles), et procéder à la consultation du CSE lorsque l'entreprise en est dotée.
Au-delà d'un certain nombre de licenciements, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit en outre être mis en œuvre. Un dossier de licenciement économique mal motivé, ou une obligation de reclassement insuffisamment exécutée, constitue une cause fréquente de contestation, y compris lorsque la réalité des difficultés économiques n'est pas discutée en elle-même.
Quel que soit le motif retenu, la mise en œuvre d'un licenciement obéit à une procédure encadrée par des délais précis. Le non-respect de l'un d'eux peut, à lui seul, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ou ouvrir droit à une indemnisation spécifique.
Avant toute décision, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit séparer la présentation de cette convocation et la tenue de l'entretien.
Lors de ce rendez-vous, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur y expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Le licenciement ne peut être notifié moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable. Il doit l'être par lettre recommandée avec avis de réception, énonçant le ou les motifs de la rupture : un licenciement notifié oralement, par SMS ou par simple courriel est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Depuis les ordonnances de 2017, l'employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, à son initiative ou à la demande du salarié, dans un délai de quinze jours suivant la notification. Le défaut de motivation suffisante reste toutefois l'une des sources de contentieux les plus fréquentes.
Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié doit exécuter, ou être dispensé de, un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable. À l'issue du contrat, l'employeur remet au salarié un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail.
Le solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées lors de la rupture. Il peut être dénoncé par le salarié dans les six mois suivant sa signature, pour les seules sommes qu'il mentionne.
Par définition, le licenciement est une décision de l'employeur : un salarié ne peut pas, à proprement parler, demander à être licencié. Plusieurs situations sont parfois confondues avec cette idée :
Autrement dit : un salarié qui souhaite quitter l'entreprise sans démissionner a le plus souvent intérêt à explorer la rupture conventionnelle ou, en cas de manquements de l'employeur, la prise d'acte, deux voies aux conséquences très différentes qu'il convient d'évaluer avant d'agir.
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, à l'issue d'un ou plusieurs entretiens. Elle donne lieu au versement d'une indemnité spécifique, au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et ouvre droit, en principe, aux allocations chômage.
Après signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires. La convention doit ensuite être homologuée par la DDETS (ex-DIRECCTE) ; à défaut d'homologation, elle est privée d'effet.
La rupture conventionnelle n'est pas un droit acquis : l'employeur peut refuser de l'envisager, tout comme le salarié. Elle ne se substitue pas non plus à un licenciement lorsque le motif réel de la rupture est disciplinaire ou économique — un tel détournement expose à une requalification.
Un licenciement est qualifié d'abusif, ou sans cause réelle et sérieuse, lorsque le motif invoqué par l'employeur n'est pas établi, ou lorsque la procédure n'a pas été respectée. Contester un tel licenciement suppose de réunir un dossier solide : lettre de licenciement, échanges avec l'employeur, éléments contredisant le motif invoqué, témoignages le cas échéant.
Le délai est d'un an à compter du licenciement. Au-delà l'action est prescrite et donc irrecevable.
La contestation d'un licenciement relève du Conseil de prud'hommes, juridiction paritaire composée de représentants des salariés et des employeurs. La procédure débute devant le bureau de conciliation et d'orientation, qui tente un règlement amiable avant, le cas échéant, un renvoi devant le bureau de jugement.
Chaque dossier de licenciement est examiné au cas par cas : la solution retenue dépend étroitement des pièces produites, de la chronologie des faits et de la qualité de leur présentation devant les juges.
Lorsqu'un licenciement trouve sa cause réelle dans une discrimination (état de santé, grossesse, origine, activité syndicale…) ou dans un harcèlement moral subi par le salarié, il encourt la nullité, et non la simple absence de cause réelle et sérieuse. Cette distinction est déterminante : elle conditionne le régime indemnitaire applicable, en particulier l'exclusion du barème dit « barème Macron ».
Sauf licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié ayant au moins huit mois d'ancienneté a droit, à la rupture de son contrat, à une indemnité légale de licenciement. Elle se calcule sur la base du salaire de référence le plus favorable au salarié (moyenne des douze derniers mois, ou des trois derniers mois primes incluses).
Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable, qui se substitue alors à l'indemnité légale.
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du Code du travail fixe un barème de dommages et intérêts, exprimé en mois de salaire brut et déterminé selon l'ancienneté du salarié : un plancher minimal et un plafond, ce dernier augmentant progressivement jusqu'à un maximum de vingt mois pour les plus fortes anciennetés.
Ce barème ne s'applique pas lorsque le licenciement est nul : c'est notamment le cas des licenciements discriminatoires, liés à un harcèlement moral ou fondés sur l'état de santé du salarié. Dans ces hypothèses, les dommages et intérêts sont librement fixés par le Conseil de prud'hommes, sans plafond légal, en fonction du préjudice réellement subi.
Le licenciement d'un salarié cadre présente souvent des enjeux propres : préavis plus long, clause de non-concurrence à activer ou à lever, rémunération variable à solder, convention de forfait en jours dont la validité peut elle-même être discutée. Les indemnités conventionnelles applicables aux cadres sont, par ailleurs, fréquemment plus favorables que le minimum légal.
Ces éléments méritent d'être vérifiés avant toute signature, qu'il s'agisse d'accepter les termes d'un licenciement ou de négocier une transaction.
Une fois le licenciement notifié, employeur et salarié peuvent conclure une transaction : un accord écrit par lequel chacun consent des concessions réciproques pour mettre fin, définitivement, à tout litige né ou à naître sur la rupture du contrat.
Une transaction ne peut intervenir qu'après la notification du licenciement, jamais avant, sous peine de nullité. Elle suppose des concessions réelles de part et d'autre : une indemnité purement symbolique expose l'accord à être remis en cause. Sa rédaction mérite une attention particulière, car une transaction mal rédigée peut laisser subsister, ou au contraire éteindre par erreur, des droits auxquels vous ne pensiez pas renoncer.
Rien n'oblige, en droit, à se faire assister par un avocat pour un licenciement, que l'on soit salarié ou employeur. Dans les faits, pourtant, plusieurs éléments plaident pour un accompagnement, dès les premières étapes :
Se faire accompagner par un avocat licenciement dès la phase de l'entretien préalable, ou dès la réception d'une lettre de licenciement, permet d'anticiper les erreurs de procédure plutôt que de les corriger a posteriori.
Les honoraires d'un avocat en droit du travail ne sont pas fixés par un barème officiel : ils sont déterminés librement, en fonction de la complexité du dossier, du temps prévisible et du mode de facturation retenu (honoraire fixe, honoraire au temps passé, ou une combinaison incluant un honoraire de résultat en cas d'issue favorable). Cette information doit vous être communiquée avant toute intervention, généralement au moyen d'une convention d'honoraires écrite.
Deux dispositifs peuvent réduire ce coût :
Un premier échange permet, dans la plupart des cabinets, d'évaluer le dossier et d'obtenir une estimation avant tout engagement.
À Tours et en Indre-et-Loire, la contestation d'un licenciement relève du Conseil de prud'hommes de Tours. En cas d'appel, le dossier est porté devant la cour d'appel d'Orléans, dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement.
Le choix du conseil de prud'hommes compétent dépend, en principe, du lieu d'exécution du travail, ce qui peut avoir une incidence lorsque le salarié travaillait dans plusieurs établissements ou en télétravail. Mais les règles sont variées à ce sujet et Maître ALEXANDRE sécurisera la procédure.
Le cabinet STRATEM AVOCATS accompagne, à Tours et dans l'ensemble du ressort du Barreau de Tours, les salariés comme les employeurs confrontés à un licenciement : contestation d'un licenciement abusif, sécurisation d'une procédure économique, négociation d'une rupture conventionnelle ou d'une transaction.
Maître Marc Alexandre, avocat au Barreau de Tours, et son équipe, étudie votre dossier de licenciement et vous oriente vers la solution la plus adaptée à votre situation, qu'elle soit amiable ou contentieuse.
Pour évaluer votre dossier, contactez le cabinet STRATEM AVOCATS ou consultez nos pages dédiées à la rupture conventionnelle et au droit du travail à Tours.
Le délai de prescription pour contester un licenciement est de douze mois à compter de sa notification (article L. 1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, l'action est irrecevable, quel que soit le bien-fondé du dossier.
L'employeur ne peut pas invoquer la maladie elle-même comme motif de licenciement : ce serait une discrimination fondée sur l'état de santé, sanctionnée par la nullité. Il peut, dans des conditions strictement encadrées, licencier pour désorganisation de l'entreprise imposant un remplacement définitif, jamais pour le seul fait d'être malade.
Le solde de tout compte est le document par lequel l'employeur récapitule les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat. Il peut être dénoncé, pour les seules sommes qu'il mentionne, dans un délai de six mois suivant sa signature.
Oui, un salarié peut refuser une modification de son contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail…), à la différence d'un simple changement des conditions de travail. Ce refus peut conduire l'employeur à engager un licenciement, dont la cause réelle et sérieuse devra alors être démontrée.
Non. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception énonçant le motif de la rupture. Une notification orale, par SMS ou par simple courriel prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, qui doit reposer sur un motif réel et sérieux. La rupture conventionnelle résulte, à l'inverse, d'un accord commun entre l'employeur et le salarié, homologué par l'administration.
Maître ALEXANDRE