Avocat expert Licenciement

Il s’agit ici des licenciements disciplinaires qui permettent à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail au motif d’une faute commise par le salarié.

C’est à l’employeur de démontrer que la cause à l’origine du licenciement est réelle et sérieuse.

Un salarié qui n’est pas assez efficace par exemple, ne peut pas être sanctionné pour ce motif.

C’est la gravité de la faute qui est ensuite examinée par le Conseil de Prud’hommes. Il faut donc distinguer selon les types de licenciement pour faute :

• La faute simple : Il pourra s’agir d’un manquement du salarié à une obligation prévue au contrat de travail, d’une négligence, mais dont la gravité n’est pas suffisante pour que le salarié quitte l’entreprise sur le champ.
• La faute grave : C’est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Une faute suffisamment grave, même commise une seule fois, peut justifier dans certains cas un tel licenciement.
• La faute lourde : La faute lourde est tellement importante qu’elle révèle une intention de nuire à l’employeur, et comme la faute grave, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si vous êtes licencié ou que votre employeur vous convoque à un entretien préalable, prenez contact avec STRATEM AVOCATS au plus vite pour que nous organisions votre défense afin de déterminer si le licenciement envisagé ou prononcé est contestable.

Il s’agit ici des licenciements non-disciplinaires qui permettent à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail pour un motif personnel au salarié, et qui n’est donc pas fondé sur une faute.

On parle aussi et alors de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

C’est encore une fois à l’employeur de démontrer que la cause à l’origine du licenciement est réelle et sérieuse.

Plusieurs illustrations de licenciements pour motif personnel :

• L’insuffisance professionnelle : C’est l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’employeur devra démontrer des faits précis, objectifs, vérifiables, pour justifier un tel licenciement devant les prud’hommes.
• L’inaptitude : Si le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, l’employeur a l’obligation, en principe, de rechercher un reclassement dans l’entreprise. S’il est dispensé de ce reclassement ou qu’il n’aboutit pas, alors l’employeur doit licencier le salarié à ce titre.

Dans certains cas, l’inaptitude trouve son origine dans un comportement fautif de l’employeur.

L’assistance de Maître Marc Alexandre est alors particulièrement utile pour faire « requalifier » ce licenciement en licenciement abusif devant le Conseil de Prud’hommes.

A l’exception de certains licenciements disciplinaires, une indemnité légale de licenciement est payée par l’employeur lors de la remise du solde de tout compte. Ce document intègre le solde de congés payés et le paiement du dernier salaire.

En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, cette indemnité légale n’est pas payée et doit donc être réclamée devant le Conseil de Prud’hommes.

De plus, si le licenciement contesté est cassé par le Conseil de Prud’hommes, une indemnité supplémentaire est accordée par les juges. Elle est fixée au regard de l’ancienneté du salarié.

Dans les cas les plus graves, lorsque par exemple l’état de santé est à l’origine du licenciement du salarié ou dans certains cas discriminatoires, c’est l’annulation du licenciement qui est encourue. Dans ce cas, le « barème Macron » ne s’applique pas et les dommages et intérêts sont librement fixés par le Conseil de Prud’hommes.